Vol.11 ベトナムにおいて重要な 手当制度設計の3ヵ条

カテゴリー： ASEAN・中国・インド

公開日 2020.08.10

① 生活配慮目的の手当は一律支給　物価に応じた見直しも必要

　昼食手当や通勤手当、住宅手当といった生活配慮目的の手当は職位・職能によって変動せず、生活物価状況を踏まえて全社員へ同額を一律支給することで、社員から理解が得られます。ただし、物価の変動に応じて毎年見直しをかける必要があります。

　通勤手当に関しては、郊外のオフィス・工場では通勤距離に応じて支給額を変動させ、市内のオフィスでは固定額の一律支給が一般的です。

② 職位・職能に応じて支給額を査定　ただし基準の明示が大前提

　役職や言語能力、資格・技能に基づく手当は、その職位・職能を保有する社員のレベルや難易度に応じて変化を付け、向上意欲を後押しするのが一般的です。

　例えば、リーダーとスーパーバイザーの役職手当は異なりますし、日本語能力試験Ｎ３とＮ２レベルの社員では言語能力手当に差が生じるのも当然です。

　もちろん、支給額の違いが生まれる根拠を論理的に説明できないと、社員から不信を買うことになります。例えば、言語能力のレベルに応じた額など、基準の明示が大前提です。

③ 業務上掛かる経費に対する手当は負担が発生している職種のみ支給

　携帯電話料金やガソリン代の支給は、業務上掛かる費用の実費補完という側面があります。　

　ただ、個人用の携帯電話やバイクを利用していない社員にも一律支給しているケースが稀にあります。それらを所持している社員から見れば、所持していない社員はお小遣い的収入を得ていることになります。そうなると、〝自分は実費に見合った額しか貰えていない〟と、本来の手当の意図を曲解しかねません。

　従って、支給は実際に持ち出しが発生している部門に限定し、支給意図と実際の支給額との整合性を取ることが重要です。