ベトナムではなぜ日本の人事制度をそのまま使えないのか？

カテゴリー： ASEAN・中国・インド

公開日 2020.05.10

1 労働市場の相場観反映　意訳で意図を伝える
- 1.1 現地労働市場の相場感と反映
- 1.2 書類の意図を伝える必要性

労働市場の相場観反映　意訳で意図を伝える

日本で使用している人事制度を、ベトナム人社員にも納得感が感じられるような制度に昇華させるために、どのように現地化していけばよいのでしょうか。前回に引き続き、本テーマのポイントを解説します。

現地労働市場の相場感と反映

人事制度の骨子自体は、そこまで多様性があるものではありません。

ただ、人事制度構築にあたりターゲットレートの設定や当地市場の標準労働者をどのように捉えて制度を構築するかにより、制度の競争力が劇的に変化します。

● 比較検証ポイント

① 役職や職種毎の給与
② 手当の種類や手当額
③ 昇給額／率
④ ベースアップ額／率
⑤ 賞与
⑥ 標準的な昇格スピード
⑦ 福利厚生プログラム
⑧ トータル報酬設計に影響を与える項目等

「比較検証ポイント」のような視点で自社水準と労働市場の相場を比較検証し、その労働市場で実現したい位置付けを確認します。

時にはレート設定に失敗して競争力を欠いたり、短期的な競争力だけでレート設定をし、勤続に応じて相場を超過した賃金水準に陥るケースも散見されます。

常々、相場観を見ながらの賃金管理が大切です。

書類の意図を伝える必要性

等級定義や人事考課表の日本語版をベトナム語に直訳した結果、本来の意味が伝わらないケースがあります。

人事制度関連の書類翻訳は、直訳ではなく意図を伝える意訳が基本です。単語間のニュアンスが多少違っても、大筋の意図が伝わることを優先し、意訳することが大切です。

● 具体策の事例

抽象的な表現は具体的な行動レベルの表現に意訳する
抽象的な表現に留めたい場合、ベトナム語や英語で使用頻度が高い単語を用いる
意訳してもなお具体的でなければ、現地法人内での事例を基にした具体例を追記する
「～して欲しい」という“To Do”の表現に留まらず、「～して欲しくない」という“Not To Do”の表現を追記し、対比構造の中で期待事項を捉えやすくする　等

以上が現地化における概要です。

ICONIC Co., Ltd.取締役
組織人事コンサルティング部統括部長　賃金管理士
長浜みぎわ

ICONIC 組織人事コンサルティング部統括部長／取締役／賃金管理士。横浜国立大学卒業後、日本及びフランスの中小企業を対象とする経営コンサルティング企業にて、新規事業の開拓支援を行う。2006年より青年海外協力隊としてウガンダにて民間職業訓練校における人材育成需要及び労働市場で求められる人材需要に関する調査を実施。07年に渡越後、三井住友銀行ホーチミン支店にて法人営業を担当。10年、ICONIC取締役に就任。

ICONIC Co., Ltd.
TEL : (+84)28-3821-5122（ベトナム）
URL : iconicjob.jp

代表：安倉宏明 ( Yasukura Hiroaki ）
設立： 2008年５月
本社： 10F Citilight Tower, 45 Vo Thi Sau, Dist 1, Ho Chi Minh, Vietnam

ICONICグループは「人材サービスでグローバル化する社会を豊かにする」というミッションのもと、2008年にベトナムで創業し、現在は5ヵ国７拠点にてグローバル人材事業を展開しております。メイン事業はASEAN各国現地での人材紹介事業と組織人事コンサルティング事業。そして14年よりベトナムを中心に現地人材および、海外で働きたい日本人向けの転職サイト『iconicJob』を、19年に『iconicHRbase』をスタートいたしました。