アジアエグゼクティブ人材 人事戦略Vol.１

カテゴリー： 組織・人事

公開日 2019.11.04

世界の成長の中心となるアジア。時代は変わり、日本でのやり方がそのまま通用する時代ではないことは、皆さまご存知だと思います。事業を拡大させるためには、現地のニーズを的確にとらえ、チームをまとめ、ビジネスへと結びつけるローカルのリーダー＝エグゼクティブ人材の存在が欠かせません。今回はどうすれば彼らを見つけ、採用することができるのかを、改めて考察したいと思います。

エグゼクティブ人材へのアプローチ方法

エグゼクティブ人材と聞いて思い浮かべるのはどのような姿でしょうか？多くは会社の中核となる役割を持ち、経営を引っ張っている役員クラス以上のマネジメントをイメージすると思います。エグゼクティブ人材は転職サイトや人材紹介会社へ自ら問い合わせ、仕事を探すことはほぼありません。エグゼクティブ人材の採用におけるポイントは世界共通なので、基本的なポイントを押さえていきましょう。

エグゼクティブ人材の採用方法として主に考えられる方法は２つあります。人脈を使った採用とヘッドハンターを通した採用です。経営層の人脈を使った採用は日本ではできると思いますが、海外ではローカルのエグゼクティブ人材と強いネットワーキングを結ぶのはなかなか難しいので、ヘッドハンティングのプロに任せた方がよいでしょう。

では、ヘッドハンターはどうやってエグゼクティブ人材にアプローチするのでしょうか？通常の人材紹介会社は、基本的に転職の意思のある求職者の転職支援をするため受け身になります。転職市場にいないエグゼクティブ人材に接近するには、攻めのアプローチをして口説かなければなりません。アプローチをする前に、クライアント企業についての理解と採用をする背景や採用後のビジョン、競合他社のマーケットのリサーチをしっかりと行う必要があります。ターゲットになる企業のリストから、どのような人材がいるかをクライアントやキャンディデイト（紹介の対象となる候補者）からの評判、意見を集めたり、ネットワーキングやビジネス交流サイトの「リンクドイン」などから情報を収集してターゲットリストを作り、コンタクトをとります。その上でクライアントおよびポジションの魅力を伝え、口説きます。ヘッドハンターがまず面接をして絞り込んだキャンディデイトをクライアントへ紹介し、選考をしていただきます。

エグゼクティブ人材の面接ではただ質問をするだけでなく、自社の魅力とエグゼクティブ人材と一緒に達成したいビジョン、期待などしっかり整理をして、企業側からもしっかりアピールをする必要があります。

 

下川ゆう yu shimokawa
en world Recruitment (Thailand) Co., Ltd.
日系チーム　チーム・マネージャー
立教大学卒業。大手人材紹介会社の東京本社で経験後、2009年に来タイ。以来、在タイ日系企業への人材紹介に従事。顧客企業の組織発展のための採用支援を得意とし尽力している。