vol.7 採用合否の判断基準

カテゴリー： 組織・人事

公開日 2020.06.10

前回までは、Step⑤の面接実施について２回に分けてお伝えしました。今回は、面接後のStep⑥採用の検討、つまり採用合否の判断基準について説明します。

合否の判断基準は、主に３点あります。これらは面接時に確認する必要があるため、それぞれのポイントをお伝えします。

① スキルなどが募集ポジションにマッチしているか

営業人材なら自社の商品・サービスを販売できるかどうかを、候補者が前職（現職）で扱う商品・サービス、面接時にヒアリングした前職（現職）のパフォーマンスに応じて判断します。採用に際しては、当該候補者の営業目標の達成率や受賞歴など、定量的に判断できる材料を細かくヒアリングすることが望ましいです。

事務職（例：経理）は、経理業務について詳しいタイ人から面接で前職（現職）の業務内容・スキル・エクセル能力などの詳細をヒアリングして、判断する必要があります。

② 人物面が自社の組織風土に合っているか

候補者の人物面が自社の風土や雰囲気に合っているかどうかは、非常に判断が難しいです。よく用いられる方法として、人物面は自社の文化をよく知っているタイ人に直接候補者と話してもらい、人物面を判断するのが望ましいです。

日本人から見て印象の良い候補者であっても、タイ人から見るとあまり印象が良くない場合が往々にしてあります。この場合は、概ねタイ人の感覚が正しいことが多いです。

タイ人に候補者の人物面をチェックしてもらう場合は、どんなポイントを見てほしいか伝えることが重要です。例えば、「長く働いてくれそうか」「チームの中で働くことができそうか」「営業目標を追うことを苦にしないか（営業採用の場合）」「自社に対しての入社志望度が高いか」など、数点ほどを伝えておくと、こちらが欲しいフィードバックが返ってきます。

③ 入社にあたっての諸条件が許容範囲内か

主に給与、勤務開始時期に関してです。

給与についての判断基準は、当該候補者の前職給与と今回転職時の希望給与、そして、自社の給与水準（自社の同職種に就く人材の給与額など）となります。さらに注意が必要な点として、当該候補者が他社からオファー提示を受けているかどうかです。これらを鑑み、複合的にオファー提示額を算出します。

勤務開始時期についても、緊急性が高い募集であれば、他の要件を満たしていなくても、即勤務開始できる人材が優先されます。緊急性が低いのであれば、勤務開始時期についての優先順位は低くなります。

今回、お伝えした３点が合否の主な判断基準となるため、これらに優先順位をつけて、複合的に判断していくことが必要です。