vol.9 オファーレターによる条件提示の注意点

カテゴリー：組織・人事

公開日 2020.08.10

　タイで年間採用支援1,000人以上、採用支援企業2,000社以上の豊富な実績を持つ人材採用支援のReeracoen Recruitmentが、タイでの採用を成功に導く秘訣を解説する。

採用までのフロー

　前回の記事では、Step ⑥採用の検討についてお伝えしました。今回は、面接後のStep ⑦条件提示についてポイントをご説明します。

　条件提示については当然ながら、書面での通知が望ましいです。一般的に「オファーレター（Offer Letter）」という採用通知書を内定者に送ることで条件提示とします。主な内容は下記の通りです。

オファーレター（Offer Letter）の内容

　オファーレターが必要な理由は、以下の２点が挙げられます。

　面接時に口頭でやり取りしていた業務内容や給与、福利厚生、その他諸条件をオファーレターによって明確にします。そうすることで、入社後に業務内容や条件が事前の話と異なるといった理由の無意味な離職を回避できます。

　給与に関しては、どれくらいの金額なら承諾するかなど、面接時に十分摺り合わせをしておく必要があります。そのためには、内定者の現職での給与や、他社オファーがある場合はその提示額を把握しておくことが重要です。

　なぜなら、現職や他社オファーよりも低い条件提示では、承諾する可能性が低いからです。候補者の現職、他社オファーを把握した上で、自社がそれらを上回る金額を提示できるかは、自社の同ポジションの給与相場、候補者のスペックを加味し、判断する必要があります。

　候補者は正式なオファーレターを確認した上で、現職への退職届を提出します。正式なオファーレターがない状態、いわゆる次の職場が確実に決まっていない状態では、候補者は現職への退職届けを出しません。

　通常、退職届を提出してから１ヵ月ほど勤務が必要なため、企業側はそのスケジュールを念頭に置いて採用を進める必要があります。

　また、オファーレターは雇用契約書と同様の法的効果があるため、一度出したオファーレターを取り消すことはできないので注意が必要です。

寄稿者プロフィール

Reeracoen Recruitment
Managing Director嶋航

愛知県出身。大学卒業後、コンサルティングファームへ入社し、日本およびベトナムで会計・税務・労務のコンサルティングに従事。2014年よりネオキャリアグループの海外法人REERACOENに入社し、フィリピン、ベトナムの立ち上げ・勤務を経て、18年7月よりタイのReeracoen Recruitmentに勤務。現在に至る。