タイにおける雇用契約書（1）

カテゴリー： 会計・法務

連載： GVA / TNY法律事務所 - タイビジネス法務

公開日 2024.07.10

タイで事業を行うにあたって、従業員の雇用はどの会社でも必要となる。しかしながら、会社設立からある程度の年数が経つ会社であっても雇用契約書ではなく、単に採用通知程度の書類のみで対応している会社もあるからその対応は様々である。

そもそも、雇用契約書を作成すべきか否か、作成するとしてその言語や記載内容についてどうすべきなのかについて概要を解説する。

雇用契約書一般について

タイの労働法の一つである労働者保護法において、雇用契約を必ず書面で締結することは求められていない（5条参照）。つまり口頭であっても当事者の合意があれば雇用契約は成立する。しかしながら、雇用内容や条件の明確化のためにはやはり雇用契約書を作成・締結しておくべきだろう。

雇用契約書の言語は、当事者間で理解できる言語であれば何語でも作成が可能である。工場のワーカーなどの場合には、ワーカーが一番よく理解できる言語はタイ語が多いと考えられることから、十分に内容を理解してもらうためにもタイ語で作成しておくべきである。

オフィスで働く従業員などで、仕事でも英語やその他の言語を使うなどの場合には、英語などその他の言語で作成することもできるだろう。

雇用契約書に記載すべき事項について

雇用契約書には具体的にどのようなことを記載しておくべきか。まずは雇用についての基本的事項を中心に記載することでよいと考える。つまり雇用開始日、勤務内容、勤務日、勤務時間、給料額や手当等、勤務場所、退職に関連する事項などである。

会社において就業規則がまだ制定されていない場合には、従業員に必ず守らせたい規則や規律、休暇取得方法、退職の際の手続などについてもある程度記載しておくべきである。

他方、会社で既に就業規則が制定されている場合には、細かい規則まで記載しなくとも、記載のない部分については「就業規則による」としておくことができる。以下では、雇用内容や条件の明確化のために最低限記載しておくべきと考えられる事項として、まず雇用開始日と試用期間について記載する。

【雇用開始日・試用期間】

いつからその従業員が勤務を開始するのかは、有給休暇の計算や退職の際の解雇補償金の計算においても重要な点であることから、雇用契約書においても明記しておくべきである。

最初に試用期間を設ける場合には、いつからいつまでを試用期間とするのかについても記載しておくべきである。労働者保護法において試用期間を限定する規定はなく、その期間は任意に定めることができる。

しかしながら労働者保護法において、120日以上継続して勤務した従業員を解雇する場合に会社の従業員に対する解雇補償金支払い義務を定めていることから（118条）、解雇補償金を支払う必要のない119日までを試用期間としている会社は多い。

ただし、試用期間を119日とした場合でも、普通解雇の場合には1給与日前までに事前通知を行う必要があり、解雇の効力はその次の給与日に発生する点には注意が必要である（17条2項）。