タイ現地採用は多様化の時代へ 〜「スカウト型」は新しい選択肢となるか〜

カテゴリー： 組織・人事

公開日 2026.04.20 Sponsored

駐在員コストの削減や企業の組織運営、人材ニーズの変化を背景に、タイで日本人現地採用の需要が広がっている。一方で企業からは、「応募が来ない」「適切な人材が見つからない」といった声も少なくない。こうした中、現地採用の方法にも変化の兆しが見られる。企業が候補者に直接アプローチする「スカウト型採用」だ。

本稿では、在タイ日本企業向けスカウトサービス「THAI SCOUT（タイスカウト）」に登録する1,000名以上の日本人会員データと関係者への取材をもとに、タイにおける日本人採用の新たな動きを探る。

現地採用が広がる背景とは

タイにおける日本人現地採用の拡大は、企業側・求職者側の双方の変化によって進んでいる。

企業側の背景

• 1. 円安と現地の物価高による駐在員コストの上昇：給与だけでなく住宅手当や教育費、医療費なども負担に。
• 2. 拠点機能の変化：従来は製造拠点が中心だったが、近年はタイ国内市場向けの営業やIT、サービス業などが拡大し、より現地に根差した事業運営・長期的に現地で事業を担う人材が求められる。

求職者側の背景

• 1. タイは生活インフラが整っており、日本人にとって就業先としての人気が高い。
• 2. 自らの意思で働く国を選びたいと考える若手や中堅層が、生活の質とキャリアの両立を求めてタイを選ぶケースも増えている。

なぜ「応募が来ない」のか、採用手法の限界

一方で、採用の現場では課題もある。特に多く聞かれるのが、「募集を出しても応募が来ない」という声だ。「タイスカウト」を運営するサンクアジアの代表取締役、田中智大氏は「人材紹介会社や求人媒体は現在も非常に有効な採用手法だ。しかし、それらのアプローチだけでは、どうしても出会える候補者層が限定されてしまう」と話す。

特に現職で働きながら情報収集をしている層や、特定のスキルを持つ専門人材にはアプローチしにくいという。

また、求職者側の意識も変化している。転職潜在層は、「自分の経歴をきちんと見たうえで声をかけられているか」に敏感であり、画一的なアプローチでは反応を得にくい。その結果、企業が出会えている人材の範囲が限られ、「人材がいない」という認識につながっている可能性もある。

課題は必ずしも人材の不在ではなく、「適切な人材に届いていないこと」にある。

スカウト型採用という新たな選択肢

こうした状況の中で、採用手法にも変化が見られる。その一つが、企業側から候補者に直接アプローチする「スカウト型採用」だ。

従来の採用は、求人を掲載して応募を待つ「待ち」のスタイルが中心だった。一方スカウト型では、企業が候補者データベースから人材を検索し、直接コンタクトを取ることができる「攻めの採用」手段として、活用が広がりつつある。

特に、現在の職場で活躍している人材ほど、自ら求人を探すケースは少ない。スカウト型は、そうした転職潜在層に対して、「なぜあなたが必要なのか」を企業側から直接口説くことができる点に特徴があるという。

データで見る現地採用の実態

では実際に、どのような人材が存在しているのか。タイスカウトに登録する日本人会員のデータからは、従来のイメージとは異なる現地採用の姿が見えてくる。

登録者は1,000名を超え、そのうち約54％が海外での就業経験を持つ。語学面でも、英語ビジネスレベル以上が約40％、タイ語で日常会話以上が約30％と、多国籍環境での業務に対応できる人材が一定数存在する。

また、平均年齢は約40歳と、若手に限らずマネジメント経験を持つミドル層も含まれている点が特徴だ。

採用は使い分けの時代へ

もっとも、スカウト型採用がすべての企業に適しているわけではない。田中氏は、採用手法にはそれぞれ特性があり、目的に応じた使い分けが重要となると話す。タイスカウトのデータと同氏の話から、以下のように整理した。

人材紹介会社（エージェント）

• ・メリット：採用業務を一括で任せられる、短期間で採用しやすい
• ・デメリット：担当コンサルタントへの依存度が高い
• ・向いているケース：人事担当の採用リソースが限られる企業、急募ポジション

求人媒体

• ・メリット：求人を掲載して応募を待つだけでいい
• ・デメリット：転職顕在層へのアプローチに限定されてしまう
• ・向いているケース：一般職・若手など対象となる人材が多い職種、採用を急いでいない場合

スカウト型採用

• ・メリット：転職顕在層と潜在層の両方に直接アプローチできる
• ・デメリット：企業側のスカウト送付工数がかかる
• ・向いているケース：専門職・ニッチ人材、マネジメント層・幹部候補、自社の魅力を直接伝えたい場合

例えば、急募・短期採用ポジションは人材紹介会社で充足しつつ、将来の幹部候補や専門職など中長期・重要ポジションについてはスカウト型で中長期的に接点を持つといった使い分けも見られるという。

採用戦略の判断材料として

タイにおける日本人採用は、変化の過程にある。その中で重要なのは、市場の実態を把握したうえで、自社に適した手法を選び、目的に応じて組み合わせる視点だ。

なお、今回紹介したデータの詳細は、サンクアジアがまとめた「タイスカウト日本人動向レポート」で確認できる。登録者の年齢層や職種、語学力、採用実績など、より具体的な傾向が整理されている。

こうしたデータは、採用戦略を検討するうえでの判断材料となるだろう。